Il est souligné que nous accueillons les salariés, adhérents ou non, qui souhaitent des informations dans le cadre de leur activité professionnelle, à titre préventif mais aussi ceux qui viennent nous voir un peu tard, hélas trop souvent, qui rencontrent des difficultés et dont la situation peut nécessiter, à plus ou moins long terme, une procédure judiciaire. Parmi les cas qui nous sont soumis, il est précisé que la Souffrance au Travail est une réalité en constante augmentation. Avant de décrire la façon dont nous aidons ces personnes souvent en grande détresse, il convient de souligner quelques points importants. Tout d’abord, nous insistons sur le fait que le sens de nos démarches ne repose pas sur la stigmatisation des entreprises, des employeurs, soumis à une mondialisation telle que l’être humain n’y trouve pas nécessairement sa place. L’exigence de compétitivité accroît le stress, premier révélateur de la souffrance au travail qui peut conduire au suicide. Cette souffrance est donc bien le corollaire direct des nouvelles formes d’organisation du travail dictées par la concurrence et le diktat du marché. Comme le soulignait Thiennot Grumbach, avocat à Paris et Professeur à l’Université et à l’Institut du Travail à Sceaux : « hier on avait un travail individuel et un mouvement social collectif, aujourd’hui le travail est collectif, organisé collectivement et s’accompagne d’une individualisation salariale ». C’est-à-dire que chacun vit son travail pour lui – même avec la pression du collègue, ce qui transforme considérablement l’ambiance au travail, les relations de travail. Que ce soit la charge de travail, les objectifs individualisés ou les entretiens annuels d’évaluation, tout concourt à isoler les salariés et donc à les empêcher de confronter leurs pratiques à celles de leurs pairs. C’est là que réside la source de la souffrance au travail. Quelque soit son métier, son niveau hiérarchique, chaque salarié doit affronter et gérer au quotidien des contradictions dans l’intimité de son activité. Chacun le fait en fonction de ses valeurs et s’expose à être en désaccord avec les autres mais aussi avec lui – même. On n’agit pas toujours comme on le voudrait. Dissimuler ainsi ces conflits simplement pour pouvoir garder son gagne – pain, a un coût psychique élevé. Cela peut conduire à la perte de l’estime de soi avec des conséquences catastrophiques pour la santé mentale.

En mars 2007, le Conseil Economique et Social déplorait le suicide d’un salarié par jour ! Il est avéré que les troubles Neuro Psychologiques (TNP) tendent à supplanter les Troubles Musculo Squelettiques (TMS). Leur apparition est liée aux nouvelles formes contemporaines de travail dont celui qui en est chargé ne voit jamais le bout. A cela s’ajoute la précarité qui engendre la vulnérabilité et empêche l’individu de disposer du minimum d’horizon. A l’époque où la puissance musculaire était centrale, la Médecine du Travail orientait effectivement ses interventions vers les risques physiques. Depuis plusieurs années, les altérations de l’esprit nécessitent désormais une prise en charge particulière. Il est amplement démontré, et les organisations syndicales y ont largement contribué, qu’il est de l’intérêt des entreprises de prendre en considération la question du mal être au travail qui altère les capacités et nuit à l’efficacité productrice. Les signes cliniques sont connus : surmenage, fatigue chronique, angoisses, insomnie, culpabilité, idées noires, etc…

Une étude parue dans les grands dossiers des Sciences Humaines de septembre, octobre et novembre 2008, révèle que 52 % des français souffrent de troubles du sommeil dans la nuit qui précède la reprise après le week-end, et ce phénomène est international. Les instances représentatives du personnel en place et notamment les élus au Comité d’Hygiène et de sécurité, au sein des entreprises et des administrations, ont une action particulière à mener pour repérer auprès de leurs collègues d’éventuels troubles, et les aider à aller jusqu’au traitement qui s’impose. La mission du CHS - CT repose sur trois axes : 1 - mission d’études : procéder à l’élaboration des risques professionnels et des conditions de travail 2 – rôle de contrôle et de surveillance : il doit veiller à l’application des prescriptions législatives et réglementaires 3 – recours à un expert Des signes peuvent alerter les élus : niveau élevé d’absentéisme, rotation importante du personnel avec démissions, fréquence des accidents du travail et nombreux arrêts de travail pour dépression, allant jusqu’à la déclaration de l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise et donc au licenciement pour inaptitude actes de violence contre soi et/ou autrui, augmentation des visites auprès du médecin du travail, etc… Ils sont habilités à saisir : la médecine du travail, l’inspection du travail, le service prévention de la Caisse Régionale d’Assurance Maladie qui peuvent être invités par le Comité d’Hygiène et de Sécurité à participer à leurs travaux. Attention : les troubles psychologiques même s’ils constituent une souffrance au travail ne sont pas obligatoirement assimilables à du harcèlement mais souvent liés au stress, cité en 2004 comme étant le premier risque parmi ceux auxquels les salariés sont exposés. Le mot stress vient du latin « estrece » qui veut signifier « étroitesse, oppression venant du latin « stringer » qui veut dire serrer ». Deux formes de stress existent : le normal, le positif, et celui qui aboutit effectivement à la souffrance. Un accord national interprofessionnel sur le stress au travail, signé en juillet dernier a permis de transposer l’accord européen d’octobre 2004. Il vise à sensibiliser les employeurs, les salariés et leurs représentants sur ce phénomène. Pour l’identifier, il reprend les indicateurs que j’ai cités plus haut. Cet accord prévoit que l’identification d’un problème de stress au travail passe par l’analyse de différents facteurs, tels que, par exemples, mais la liste n’est pas exhaustive : l’aménagement du temps de travail, les dépassements excessifs et systématiques des horaires, le degré d’autonomie, la mauvaise adéquation du travail à la capacité ou aux moyens mis à la disposition des travailleurs, une charge de travail réellement excessive, des objectifs disproportionnés ou mal définis, une mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management. Cet accord vise à prévenir, éliminer et à défaut réduire les problèmes de stress au travail. Le harcèlement et la violence en sont exclus. Une négociation doit s’engager dans les douze mois à venir sur ces questions entre les partenaires sociaux dans le cadre de la transposition de l’accord européen d’avril 2007. La hausse du nombre de cas de harcèlement au travail est fulgurante et se place, hélas, au cœur du système capitaliste basé sur de nouvelles pratiques de management apparues avec la mondialisation. Ce n’est pas la personnalité de tel ou tel employeur qui nous mobilise dans le combat syndical, c’est le principe de l’exploitation de l’homme par l’homme. Nous témoignons de l’existence de bons patrons, ce qui sous tend nécessairement la dénonciation du patron harceleur. Le harcèlement peut être aussi le fait d’un collègue, et pas obligatoirement un supérieur hiérarchique. Des cas dans lesquels le harceleur avait commencé à agir sur le terrain du harcèlement sexuel puis, voyant qu’il ne parvenait à ses fins, avait adopté des attitudes relevant du harcèlement moral, sont à déplorer. Le rôle de notre organisation syndicale : 1 – dans les entreprises où nous sommes implantés : Nous attachons une importance particulière à la sensibilisation et donc à la formation par notre centre de formation confédéral, de nos délégués élus, aux règles d’hygiène et de sécurité que l’entreprise doit mettre en place pour préserver la santé physique et orale des salariés.

Ils sont informés de toutes leurs prérogatives en matière d’analyse et d’amélioration des conditions de travail, de contributions à la protection de la santé, de prévention des risques et des propositions d’actions de prévention qu’ils peuvent formuler. Ces élus : dans les entreprises de moins de 50 salariés ce sont les délégués du personnel qui sont investis des missions relevant du Comité d’Hygiène et de Sécurité. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, des élections au CHS – CT sont organisées et les élus aux CHS – CT peuvent être distincts des élus délégués du personnel ou au comité d’entreprise. Le rôle des élus est dont essentiel en ce qu’ils sont formés pour cerner les difficultés rencontrées par les salariés, et les évoquer en réunion du CHS – CT ordinaire ou extraordinaire selon le cas. Comme je l’ai mentionné plus haut ils peuvent inviter des intervenants extérieurs à leurs réunions. Heureusement de nombreux cas sont les cas grâce à une action commune entre employeur, CHS – CT et intervenant extérieurs. Dans une entreprise dont je tairais le nom, le CHS – CT a voté une motion exigeant la nomination d’un expert indépendant, agréé par le ministère du travail pour faire un constat objectif sur la souffrance au travail et le sentiment de harcèlement ressenti par de très nombreux salariés, cadres ou non. Ainsi la direction a été contrainte de s’incliner et a accepté de prendre en charge le coût de l’expertise. L’expert a procédé à une analyse, selon ses propres critères, en toute indépendance. Après avoir interrogé de nombreux salariés, de toutes catégories, en toute confidentialité, un rapport a été établi et présenté en réunion du CHS – CT, en présence de l’employeur, de l’Inspection du Travail et du Médecin Régional du Travail invités par le CHS – CT. Bien embarrassée par le rapport et après quelques hésitations, la direction s’est engagée à mettre en pratique les mesures préconisées par l’expert. Un protocole d’accord a été signé par toutes les organisations syndicales. Nos élus travaillent donc en étroite relation avec nous, l’Union Départementale qui dispose d’une documentation sans cesse remise à jour. Dans les petites entreprises, ils ne disposent pas obligatoirement d’outils de communication, tel que internet. Ils peuvent donc accéder à des ordinateurs dans nos locaux pour faire des recherches, rédiger des rapports, téléphoner, etc… Il nous est arrivé d’être sollicités pour intervenir auprès de l’employeur afin d’améliorer des situations particulièrement douloureuses dont souffraient eux – mêmes les élus. Des séances de médiation entre employeurs, élus et inspection du Travail et nous – mêmes se sont avérées indispensables. Ces élus avaient eu le malheur de mettre en exergue des discriminations notoires ! De tels cas sont la preuve que nombre d’employeurs sont encore hostiles aux organisations syndicales de salariés alors qu’ils sont eux – mêmes syndiqués dans des proportions de 90 % environ. Il faut être costaud pour ne pas craquer et le soutien apporté par l’Union Départementale les aide à rebondir et à remplir leur mission. 2 – Dans les entreprises où nous ne sommes pas implantés : Outre les consultations spontanées, des salariés sont invités à nous consulter par la Direction du Travail, par les Conseils de Prud’hommes, etc... Le bouche à oreilles contribue aussi à développer notre rayonnement, notre développement. L’amplitude de nos horaires d’accueil est grande et facilite l’accès à nos services. Nous faisons le maximum pour recevoir ces salariés qui se présentent sans rendez – vous. Ces salariés qui viennent à nous dans ces conditions sont très souvent en grande difficultés et très fragilisés. Nous sommes à leur écoute et parfois ce sont deux voire trois heures d’échanges qui vont être nécessaires dès la première rencontre. Le premier conseil, si ce n’est déjà fait, est de consulter le médecin traitant afin qu’il diagnostique le mal être et délivre éventuellement un traitement. Certains salariés n’ont pas de médecin traitant ou s’ils en ont, ils ne veulent pas se confier à lui ayant peur d’être mal jugés et persuadés qu’ils ne seront pas compris. A ce stade nous avons déjà mesuré l’étendue de la souffrance. Nous proposons de prendre rendez – vous nous même auprès d’un médecin traitant renommé en termes de prise en charge devant de tels cas.

Nous formulons également des conseils par écrit :
 demander lettre du médecin traitant destiné au médecin du travail
 prendre rendez – vous sans tarder auprès du médecin du travail, et si besoin est nous effectuons la démarche. Nous rappelons le fait que chaque salarié peut, à tout moment, consulter ce dernier même si la visite obligatoire n’est fixée que tous les deux ans. Nous aidons le salarié à la rédaction d’une lettre destinée à l’employeur pour dénoncer les agissements et soulignons les conséquences sur la santé. En fin de lettre, nous portons les mentions suivantes : copies : inspection du travail et médecin du travail et très souvent nous nous chargeons de la communication par courrier en expliquant la situation. L’inspection du travail ne reste jamais indifférente à nos démarches. Le mal être peut être la conséquence d’un refus d’effectuer des heures supplémentaires sans être rémunérées, qui s’ajoutant aux heures normales constituent un horaire dépassant largement 48 heures autorisées maximum. Le salarié est épuisé physiquement et moralement. Dans un cas tel que celui-ci nous saisissons également l’URSSAF. Nous sommes aussi confrontés à des cas de mise à l’écart pour ne pas dire au placard de salariés dont l’employeur veut se séparer à tout prix au moindre coût en raison de difficultés économiques non déclarées, ou bien encore parce qu’il a quelqu’un à placer. Je citerai un exemple vécu cet été dont a été frappé un jeune slovaque venu en France pour faire des études. Il a trouvé un travail saisonnier à La Rochelle et là a commencé son calvaire ! Nous n’hésitons pas également à donner notre numéro de portable afin que le salarié puisse demander conseils, se confier à tout moment. Ainsi, nos démarches auprès de ces salariés peuvent durer quelques semaines voire quelques mois mais elle repose sur une écoute, une aide constante tant auprès de l’intéressé mais aussi éventuellement auprès de son entourage personnel car l’entourage professionnel a déjà pris ses distances par crainte de représailles. Trop souvent l’inaptitude du salarié prononcée par le médecin du Travail est la seule issue. Elle se traduit par un licenciement. Nous déplorons que personne de l’entreprise n’ait de comptes à rendre à la Sécurité Sociale car la souffrance au travail est un fléau qui lui coûte cher. Certes il existe des recours mais ils sont lourds à engager par une personne déjà perturbée. Si les médecins du travail (dont la rémunération procède de cotisations versées par les employeurs), disposaient de toute leur liberté pour attester des raisons qui ont amené le salarié à cette situation, nous en rencontrerions moins. Il est à mentionner que certains salariés ne peuvent se rendre à l’entretien préalable au licenciement tellement la douleur est profonde. D’autres, au contraire, éprouvent, à ce moment là un regain d’énergie pour s’y rendre et s’exprimer librement devant le conseiller du salarié qui l’accompagne et l’a mis en confiance avant. Avant d’engager toute procédure judiciaire, nous en mesurons les conséquences avec le salarié et éventuellement l’accompagnons auprès d’un des avocats avec lesquels nous avons une convention d’honoraires particuliers réservés à nos adhérents, pour avoir un avis supplémentaire. Ainsi le salarié se sent encore entouré. Il n’est pas rare de rencontrer des salariés qui tremblent à l’idée de consulter un avocat. C’est nous qui présentons le dossier à ce dernier qui interroge le salarié. La confiance est ainsi établie et le salarié rassuré. Madame X., ici présente, interviendra pour relater la situation qu’elle a vécue et les conditions dans lesquelles elle a été aidée par nos soins. En conclusion, s’attaquer à la souffrance au travail, c’est combattre le chacun pour soi. Le principe « diviser pour mieux régner » repose sur la nécessité de débat collectif des questions du travail et pour ce faire une plus forte implantation syndicale dans les entreprises, s’impose. Face à l’individualisme, FORCE OUVRIERE prône la solidarité. Pour nous l’isolement est source d’impuissance. D. C. Le 20 octobre 2008.